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劳动关系解除或终止，一直是引发劳动争议的“重灾区”。其中，劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失，用人单位同样会面临维权问题。《劳动合同法》第90条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
那么，哪些情形属于劳动者违反《劳动合同法》规定解除劳动合同的情形，出现这些情形用人单位又该如何应对呢？
劳动者违法解除劳动合同主要有以下几种情形：
第一，除《劳动合同法》第36条协商一致解除和《劳动合同法》第38条规定的劳动者可随时解除的情形外，劳动者未根据《劳动合同法》第37条在法定期限内（提前30天或试用期提前3天），依法告知用人单位解除劳动合同，即为违法解除劳动合同。这种情况下，用人单位要保管好劳动者的书面解除通知，做好劳动者解除劳动合同前后期间的工作记录、考勤记录、工作移交记录等，并让劳动者本人签字确认。若用人单位是在试用期内接到劳动者的口头解除通知的，还须记录好劳动者通知解除劳动合同的时间及原因并让劳动者本人签字确认，不然一旦发生争议，用人单位很难就通知的时间和解除原因举证。
第二，劳动者不告而别。劳动者不告而别，会让用人单位措手不及，出现工作衔接不上，停缴社保费困难，造成经济损失等诸多问题。但面对劳动者的不告而别，很多用人单位通常是消极面对，不采取任何措施，这就出现了“两不找”的现象。但“两不找”通常被认定为是劳动关系的中止。若有朝一日劳动者出现且用人单位接纳其回来上班，劳动关系即恢复。但“两不找”期间的诸多事项，例如社保费缴纳等，很容易引起争议。
那么，劳动者不告而别，用人单位应如何积极应对呢？
首先，书面通知劳动者，限期返岗，并告知逾期不上班，将依据单位规章制度或劳动合同的约定，按违反规章制度处理；其次，将书面通知通过直接送达、邮寄送达、留置送达等方式送达劳动者。如受送达劳动者下落不明或者其他方式无法送达的，可公告送达，自公告之日起30日，即视为送达；最后，若劳动者在限期内未返回岗位上班的，用人单位应书面通知其前来办理解除劳动合同手续，造成损失的告知其赔偿数额，并将书面通知送达劳动者，有工会的用人单位还须通知工会。
在以上几种情形中，劳动者违反《劳动合同法》与用人单位解除劳动合同，赔偿用人单位损失的范围和条件是什么呢？
劳动者违法解除劳动合同赔偿用人单位损失的条件为：劳动者有违反《劳动合同法》解除劳动合同的行为发生；用人单位产生损失；用人单位的损失是由劳动者的违法解除行为造成的。以上三个条件缺一不可。
劳动者赔偿用人单位经济损失应以直接经济损失为限。劳动者的报酬通常只是其正常提供劳动所创造的价值中很小的一部分，大部分都成为用人单位的利润。权利和义务是对等的，既然用人单位获得了大部分的收益，也应该承担更多的风险，不能一概要求劳动者承担经济责任。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定，正是上述法理的体现。
依据现行法律的规定，劳动者违法解除劳动合同给用人单位造成损失，用人单位行使诉权并不难，但实践中用人单位要求劳动者赔偿给其造成的损失却有举证和执行上的困难。对此，用人单位如何做才能最大限度降低自己的损失呢？
根据《劳动争议调解仲裁法》第6条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
用人单位主张劳动者违法解除劳动合同给其造成损失，要对劳动者的违法解除行为及因此对其造成的损失和损失的多少承担举证责任。用人单位应及时固定劳动者违法解除行为与经济损失有关的证据。在劳动者不辞而别的情况下，用人单位具体需要举证的证据还包括：工资、考勤记录、违法解除劳动合同的证明材料、送达书面通知回执、邮寄单（邮寄单上详细写明邮寄的文件名称）、公告送达的报纸等。（云南省昆明市官渡区劳动人事争议仲裁院 陈丽）
